Actualmente, el plano empresarial cada vez reviste mayores dificultades para poder cumplir con la cambiante y novedosa legalidad que propone el legislador. Concretamente, en los últimos tiempos, empujados por Europa, se ha observado una creciente tendencia hacia la protocolización de los procesos internos de las empresas, así como al establecimiento de planes y canales para el cumplimiento y la denuncia, que suscitan una gran incertidumbre a la hora de llevarlos a cabo.
Sin embargo, este escenario no siempre se ha configurado de esta manera ya que la regulación de las obligaciones empresariales en el Estado proviene de un marco altamente normativizado. En consecuencia, la gestión, las relaciones y la actividad de las empresas se han encontrado limitadas por lo dispuesto en la normativa vigente.
La inflexibilidad legislativa ha supuesto una imposición en las «maneras de hacer» de las distintas empresas, obviando las peculiaridades que podían tener cada una de ellas a la hora de regularse. Esto es, debemos tener presente que la implantación de los protocolos o procedimiento obligatorios internos no pueden seguir las mismas fases, criterios o estructuras en empresas de gran dimensión y en pequeñas o medianas empresas ya que los recursos materiales, humanos y/o económicos no son los mismos en todas ellas.
Parece obvio, por tanto, que, ante la nueva tendencia al establecimiento interno de procedimientos y protocolos obligatorios para las empresas, el legislador, no debe olvidar que, quien mejor conoce la realidad que existe dentro de una empresa, es indiscutiblemente, la propia empresa, debiendo así abandonar la intención de que, con independencia del tipo de empresa que sea, todas tengan que someterse a un único y riguroso modelo de implantación.
En este contexto, nos encontramos la obligación para las empresas de dotarse de protocolos, planes y canales. Destacamos, entre otros, los más sonados; Protocolo de Acoso Sexual y/o por razón de sexo, Protocolo de Desconexión Digital, Sistema Interno de Información «Whistleblowing», Protocolo LGTBI, Plan de Igualdad y el Plan de Prevención de Riesgos Laborales.
Todos ellos tienen un denominador común y es que, el legislador exige su implantación, pero no precisa cuál es la manera exacta de llevarlos a cabo. Así, por ejemplo, en el Protocolo LGTBI se requiere un «diagnóstico detallado de la situación» pero, ¿cómo pueden las personas empleadoras recabar la información relativa a la orientación sexual de su plantilla sin sobrepasar los límites de la intimidad de sus personas trabajadoras?
A diferencia de lo que hasta ahora hemos conocido en el ámbito de las obligaciones, cada empresa deberá valorar e interpretar internamente estas normas para cumplir con sus obligaciones, lo que dará lugar a tantos protocolos, planes y canales como realidades diferentes existan en cada empresa. Todo ello deriva en la existencia de una necesidad de construir estándares homogéneos que traigan consigo modelos de garantía para dotar a las empresas de seguridad en el cumplimiento efectivo de sus obligaciones y, a su vez, evitar la injerencia en los derechos de las personas trabajadoras y, la disparidad de criterios en la implantación de los mismos.
De esta manera, en la actualidad existe la obligación de que las empresas deban poner en marcha sus propios procesos de diagnóstico y «autoauditorias» de cumplimiento, realizadas por y para ellas mismas. Estamos siendo testigos de que las empresas asumen el rol de ser «juez» y «parte», toda vez que deben iniciar un proceso de desarrollo para los diferentes protocolos, planes y canales; es decir, las empresas deben ser creativas y autodidactas a la hora de cumplir los preceptos legales con el riesgo de incumplir, aún y todo, con sus obligaciones, a la espera de un mayor desarrollo normativo y de interpretación jurisprudencial.
Las empresas asumen el rol de ser «juez» y «parte» al iniciar un proceso de desarrollo para los diferentes protocolos y planes
Como consecuencia de todo ello, las empresas necesitan ciertos «extras» para poder llegar a cumplir todas las exigencias legislativas. Esto implica que, cada vez necesitan invertir en más recursos materiales y humanos para el desarrollo de la normativa y protocolos internos. Así, se han creado nuevas figuras especializadas en el cumplimiento, hasta ahora desconocidas en el ámbito empresarial, como los «compliance officers» o los «delegados de protección de datos», entre otros.
En definitiva, podemos concluir diciendo que esta actual tendencia legislativa, caracterizada por un cambio de paradigma y no exenta de incertidumbre o inseguridad jurídica, supone que las empresas tengan que adaptarse a nuevas formas de cumplimiento de las obligaciones empresariales basadas en lo que podemos denominar «la autoauditoría empresarial». Esto es, una cultura que requiere una profesionalización de las personas que integran la organización con un mayor conocimiento de la norma y, unas organizaciones empresariales con actitud creativa y autodidacta.
Lorea Jañez
Abogada, LKS Next Legal
