La digitalización en la gestión de personas se ha convertido en una necesidad que no puede posponerse por más tiempo. Sin embargo, presenta desafíos y oportunidades que deben abordarse con atención. Aquí exploramos las problemáticas, retos y oportunidades que rodean este proceso de transformación digital en Recursos Humanos (RRHH).
Si analizamos las problemáticas que se dan a la hora de tomar la decisión de abordar este tipo de procesos habría que destacar las siguientes dificultades:
- Financiación: cualquier proyecto de digitalización va a requerir de una inversión en soluciones digitales y es aquí donde surge el primer escollo. Cuando calcular el ROI es complejo, obtener fondos es un desafío y cuando tampoco medimos el tiempo dedicado a tareas repetitivas o de bajo valor añadido, tampoco es posible determinar las mejoras de eficiencia a conseguir. Nos encontramos con el dilema del huevo y la gallina. Si no hay datos, no es posible cuantificar las mejoras que se obtendrán, pero sin digitalización, obtener datos no es posible. Es la pescadilla que se muerde la cola.
- Resistencias al cambio: cualquiera que haya llevado a cabo un proceso de digitalización habrá vivido que la mayoría de las problemáticas que se presentan no son tecnológicas. Los proyectos de digitalización son proyectos de cambio y como cualquier proyecto de cambio hay que contemplar posibles resistencias personales o necesidades de capacitación para abordar el cambio. No contemplar esta dimensión en los proyectos de digitalización puede avocar al fracaso del propio cambio.Seguridad y privacidad de los datos: la protección de datos y la privacidad de las personas trabajadoras, son preocupaciones críticas y teniendo en cuenta la alta sensibilidad de los datos que se manejan, es crucial asegurar las medidas adecuadas para evitar problemas futuros.
¿Y a qué retos y oportunidades pretendemos responder con un proyecto de digitalización en el ámbito de las personas? De forma esquemática destacaríamos los siguientes:
- Toma de mejores decisiones y aportación de valor añadido: la disponibilidad de datos nos permite sustituir la intuición para lograr una gestión más efectiva, predecir necesidades de talento, prever rotaciones no deseadas antes de que se produzcan, mejorar la tasa de acierto en los procesos de selección, mejorar la experiencia de las personas empleadas a través de la autogestión de datos o acceso a formación, mejorar la comunicación y la retroalimentación continua, o poder centrarse en mejorar el bienestar y la satisfacción laboral por poner algunos ejemplos. Para hacerlo de forma efectiva necesitamos datos y que su acceso sea rápido, sencillo y consistente.
- Optimización de procesos: podemos reducir el tiempo dedicado a tareas de bajo valor añadido y dedicar el tiempo y los esfuerzos a desarrollar otros aspectos mucho más estratégicos de la función de gestión de personas.
Para ello, lógicamente necesitamos también abordar cambios en los propios departamentos de gestión de personas y capacitarlos en analítica de datos y gestión digital. Al fin y al cabo, a través de estos proyectos avanzamos hacia una gestión más científica, rigurosa y efectiva de un ámbito que cada vez cobra y cobrará más importancia en nuestras organizaciones.
Los proyectos de digitalización nos permiten avanzar hacia lo que denominamos People Analytics y nos permiten, por un lado profesionalizar una función hasta ahora muy «artesanal» y subjetiva y reemplazarla por otra en la que se usan datos que se cruzan y correlacionan para tomar mejores decisiones. Es el momento de pasar de datos descriptivos y aislados entre si. a datos predictivos que nos permitan prescribir de forma preventiva decisiones relativas a liderazgo, composición de equipos, predecir si el desempeño de un equipo va a mejorar o empeorar, qué medidas tomar para que el talento que nos interesa decida seguir con nosotros y un largo etcétera.
Director de consultoría de personas LKS Next
