Hace más de un año se aprobó la Directiva (UE) 2023/970 de 10 de mayo de 2023 por la que se refuerza la aplicación del principio de igualdad de retribución entre hombres y mujeres por un mismo trabajo o un trabajo de igual valor a través de medidas de transparencia retributiva. Esta normativa tiene por objeto impulsar las políticas de igualdad retributiva y contribuir a reducir la brecha salarial de género en Europa. Se trata de una medida de gran calado social que pretende eliminar cualquier discriminación salarial por razón de sexo. En este sentido, las empresas han de garantizar la igualdad de retribución por un mismo trabajo o trabajo de igual valor, con independencia del género del trabajador.
Para conseguirlo dicha normativa atribuye a los trabajadores un derecho a recibir información sobre el nivel retributivo medio por categorías de la empresa. Se trata de una iniciativa que tiene por objeto promover la transparencia retributiva con el fin de poder detectar posibles brechas retributivas entre los distintos empleados. Así, se establece que los trabajadores tienen derecho a recibir información sobre su nivel retributivo individual y sobre los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para las categorías de trabajadores que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor que el suyo. La consecución de una retribución equitativa entre los trabajadores constituye, en suma, el objetivo que se pretende conseguir y la transparencia retributiva es el instrumento para poder detectarlo.
Aunque la obligación de transposición de la Directiva ha de tener lugar en el año 2026, lo cierto es que su promulgación ha generado debate sobre la forma en que ha de materializarse en la práctica la política de transparencia retributiva de los trabajadores. Cuando dicha normativa se transponga a nuestro ordenamiento hay riesgo de que se produzca una colisión entre la política proclive a favorecer dicha transparencia con el fin de evitar las posibles brechas retributivas de género y el derecho de los trabajadores a proteger la privacidad del alcance de su retribución. Entretanto conviene destacar algún pronunciamiento judicial (vid., por ejemplo, Sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 Santander de 25 junio) en el que se ha obligado a la publicación en la página web de la empresa, de las retribuciones anuales de los titulares de los órganos de administración o dirección de la empresa. Es cierto que dicha obligación de transparencia se basa en el artículo 28.6 de la Ley de Transparencia de la Actividad Pública de la Comunidad Autónoma de Cantabria, en la que se exige que las entidades privadas que se hayan beneficiado de subvenciones por un importe mínimo de 10.000 € publiquen en su página web, las retribuciones anuales e indemnizaciones de los titulares de sus órganos de administración o dirección. En cualquier caso, dicha sentencia pone de manifiesto la existencia de un deber de transparencia retributiva cuando existan razones fundadas que lo justifiquen, como en dicho caso lo era la normativa autonómica habilitante de dicha exigencia.
Una vez se transponga la directiva a nuestro ordenamiento, la consecución del objetivo de la eliminación de la brecha salarial por razón de género requerirá que exista una política que promueva de forma efectiva la transparencia retributiva. En este escenario, las empresas se enfrentarán a nuevos retos en la gestión de sus políticas salariales, pues deberán adaptar sus estructuras y procesos internos para cumplir con las exigencias de la directiva. Sin embargo, estos desafíos también representan una oportunidad para fortalecer el compromiso con la igualdad y fomentar un entorno laboral más justo y equitativo. Desde LKS Next Legal, trabajaremos para proporcionar el apoyo y las herramientas necesarias para adaptarnos con éxito a este nuevo marco legal, que, con el enfoque adecuado, podría contribuir a una mayor cohesión social y competitividad empresarial.
