La renovación de los integrantes de una empresa resulta imprescindible para la continuidad de la actividad. Dicho relevo generacional puede precipitarse por el devenir de acontecimientos no previstos que complican su planificación previa. Sin embargo, cuando se produce por motivos estrictamente cronológicos, y, por tanto, previsibles, es necesario que la empresa articule los instrumentos idóneos para evitar este tipo de situaciones de riesgo que pueden poner en peligro la supervivencia del proyecto empresarial. La sucesión de los titulares de las empresas es uno de los retos más difíciles a los que se enfrentan las compañías, si se quieren mantener los rasgos específicos de la gestión realizada.
Pues bien, dicho peligro puede estar presente también en las empresas de economía social y especialmente en las cooperativas de trabajo asociado, porque en este tipo de entidades los titulares de la empresa son, en gran parte, quienes, además, llevan a cabo la labor de la entidad al desarrollar su actividad, por lo que resulta esencial que la sucesión de dichas personas socias sea planificada y permita que las nuevas personas socias mantengan las señas de identidad de la política de la empresa. Para conseguirlo, es necesario que se articulen instrumentos y mecanismos eficientes que permitan a este tipo de empresas diseñar su proceso de sucesión y adaptarlo a las circunstancias particulares que lo rodean. A este respecto, conviene destacar que la planificación del relevo generacional se debe concebir como un proceso, en el que se requiere tiempo, dedicación e implicación de los titulares de la empresa de economía social. Para lograr su éxito, deberá promoverse con el apoyo mayoritario de sus miembros. Además, debe tenerse en cuenta que cada proceso de relevo generacional es específico, porque ha de adaptarse a la situación y circunstancias de cada empresa. En este sentido, el traspaso generacional deberá tener en cuenta la situación actual de la empresa en la que se plantea el proceso, y, al mismo tiempo, habrá de proyectar una visión de futuro que acredite su efectividad.
De igual forma que sucede en otro tipo de entidades empresariales, en las empresas de economía social estamos asistiendo a un proceso de retirada gradual de los socios y trabajadores que prestan sus servicios en ellas al haber alcanzado la edad de jubilación. Dicho proceso de relevo puede conllevar un vacío institucional, organizativo y empresarial que debe cubrirse adecuadamente, si se quiere que la empresa de economía social siga funcionando conforme a sus principios específicos. Así, desde un punto de vista jurídico, las modalidades que hacen posible el relevo generacional en el ámbito de las empresas de economía social consisten normalmente en la transmisión de las participaciones, o en su directa atribución, a personas interesadas en adquirir la condición de socias con el compromiso de que participen en la gestión de la empresa de conformidad con los principios propios de las entidades de economía social. Ahora bien, tampoco debe olvidarse que dicho relevo generacional puede propiciarse mediante las denominadas reestructuraciones empresariales, tales como la fusión, la escisión y la cesión global de activo y pasivo, que constituyen instrumentos adecuados para conseguir que puedan entrar en la entidad de economía social, nuevas personas socias que suplan la baja de los que próximamente van a tener que retirarse, porque el transcurso del tiempo les ha llevado a tener que cesar su actividad en la empresa. Eso sí, para la aplicación de tales fórmulas habrá que tenerse en cuenta, sin perjuicio de la normativa cooperativa autonómica respectiva, el Real Decreto Ley 5/2023 de 28 de junio, en el que se establece un nuevo régimen de estas figuras, subsidiariamente aplicable a las empresas de economía social. Habrá que estar atentos, por tanto, a ello para ver si efectivamente la nueva regulación coadyuva al relevo generacional en las empresas de economía social.
