La Carta Social Europea, es un instrumento mediante el cual los estados miembros se comprometen al establecimiento de las condiciones en que puedan hacerse efectivos los derechos y principios de las personas trabajadoras en él contenidos.
En base a lo establecido en su artículo 24, las partes se comprometen a reconocer “el derecho de las personas trabajadoras despedidas sin razón válida a una indemnización adecuada o a otra reparación adecuada”.
En contestación a una demanda formulada por el sindicato UGT, el Comité Europeo de Derechos Sociales ha fallado contra España, por 13 votos a 1, por su regulación de la indemnización por despido improcedente al considerar que “viola” el artículo 24 de la Carta Social Europea.
El organismo consultivo europeo determina que la actual indemnización por despido improcedente “no es lo suficientemente elevada para reparar el daño sufrido por la víctima (la persona despedida) en todos los casos y para disuadir al empleador” de acometer dicho despido.
En la actualidad, la indemnización por despido improcedente se sitúa en un máximo de 33 días por año trabajado con un máximo de 24 mensualidades y en el caso del despido por causas objetivas y despido colectivo por causas económicas, organizativas, técnicas o productivas, el tope máximo no puede superar los 20 días de salario por año trabajado, con un límite máximo de 12 mensualidades.
El Comité Europeo de Derechos Sociales considera que la indemnización por despido ilegítimo debe ser, por consiguiente, proporcional a las pérdidas sufridas por la víctima y suficientemente disuasoria para los empresarios. Cualquier límite a la indemnización que pueda impedir que la indemnización por daños y perjuicios sea proporcional a la pérdida sufrida y suficientemente disuasoria es, en principio, contrario al artículo 24 de la Carta. De forma que el Comité Europeo viene a considerar que, si existe un límite a la cuantía de la indemnización por perjuicios económicos, se debiera favorecer que la víctima debe poder solicitar la indemnización por perjuicios no económicos a través de otras vías legales, y los tribunales competentes para conceder la indemnización por perjuicios ya sean estos económicos o no económicos, deben adoptar una decisión en un plazo razonable.
Aunque el gobierno ha adelantado que tiene vocación de modificar la legislación laboral en aras a adecuarla a la resolución del Comité Europeo, lo cierto es que a día de hoy no existe precepto legal alguno que regule la aplicación de la indemnización adicional.
En esta tesitura, la doctrina consolidada del Tribunal Supremo considera que nuestra legislación ya regula la indemnización por despido improcedente y no requiere de indemnizaciones adicionales, si bien diferentes juzgados y tribunales han emitido resoluciones judiciales admitiendo indemnizaciones adicionales en casos muy concretos.
Ejemplo de ello es la Sentencia 1040/2024, de 23 de abril, del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco. La sentencia de la Sala de lo Social del TSJ del País Vasco analiza un resuelve un tema muy casuístico de un despido sin causa alguna, que le ocasiona al trabajador gravísimos perjuicios, con una exigua indemnización legal tasada para el trabajador con apenas un mes de contrato. La sentencia se sirve del control de convencionalidad para determinar la aplicabilidad directa en nuestro ordenamiento del artículo 24 de la Carta Social Europea y del derecho que reconoce a los trabajadores despedidos sin razón válida “a una indemnización adecuada o a otra reparación apropiada”, que no desplaza la aplicación del artículo 56.1 del Estatuto de los Trabajadores, pero obliga a completarla con esa indemnización adecuada o reparación apropiada, asumiendo la fijación de una indemnización, que a la espera de que el precepto legal se reforme, han de fijar los órganos judiciales.
Esta como otras resoluciones dictadas por los Tribunales del orden social han analizado cada caso en concreto y han adoptado la decisión de otorgar una indemnización adicional teniendo en cuenta criterios cómo; la exigua indemnización recibida por la persona trabajadora, su antigüedad, la edad o el hecho de que causase baja voluntaria de su anterior empleo. Pero si hay un parámetro que sin duda han valorado los jueces, ese es la carta de despido.
Esta realidad está provocando que, la comunicación del despido que se entregue a la persona trabajadora debe ser concreta en los hechos y se debe argumentar de forma clara y objetiva la situación alegada. Y ello porque, el abuso o el fraude en el despido puede considerarse motivo suficiente para la interposición de una indemnización adicional.
Debemos tener presente que el despido de una persona trabajadora es una decisión con trascendencia importante en responsabilidades en la organización, por ello debe ser muy meditado y debe planificarse con detalle su ejecución y comunicación.
En esta situación, a falta de alguna modificación legal, será el Tribunal Supremo quien deberá aportar luz. A este respecto, están pendiente de resolución dos procedimientos con posibles resoluciones relevantes en lo que a decisiones extintivas se refiere. Esperamos conocer los pronunciamientos del alto Tribunal antes de que finalice el año y vendrán a clarificar dos importantes cuestiones, en relacion con los despidos:
- La primera resolverá la duda de si es obligatorio llevar a cabo el trámite de audiencia previa en los casos de despidos disciplinarios.
Desde hace meses se están dando distintos pronunciamientos judiciales sobre la obligación de cumplir con un trámite de audiencia previa a las personas trabajadoras en los despidos disciplinarios. La audiencia previa es un trámite previsto en el artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores que establece que, cuando la persona a la que se va a despedir sea representante de los trabajadores, previo al despido y a la entrega de la carta, la empresa deberá iniciar un expediente contradictorio por el que serán oídos tanto el interesado como los demás miembros de la Representación de los Trabajadores.
De este modo, el Estatuto tan solo prevé esta tramitación específica para los representantes de los trabajadores y no parecía que hubiese duda de los casos en los que procedía la aplicación de expediente contradictorio o trámite de audiencia previa.
Sin embargo, en febrero de 2023, el Tribunal Superior de Justicia de las Islas Baleares declaró la Improcedencia de un despido disciplinario a un trabajador que no era representante de la Representación de los Trabajadores ni estaba sindicado, por haber incumplido la empresa con el deber de dar una audiencia previa a la persona trabajadora en base al artículo 7 del Convenio 158 de la OIT.
El art. 7 del Convenio núm. 158 OIT establece que “no deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad”.
Este artículo ha tenido distintas interpretaciones y si la Sala del Tribunal Supremo acaba entendiendo que la audiencia previa es un requisito ineludible, su incumplimiento podría ser un factor clave para reconocer una posible indemnización complementaria a la legal tasada.
Ante esta tesitura la recomendación está clara, no dejar de cumplir con el requisito formal de la audiencia previa.
- y la segunda aclarará, la aplicación de la indemnización adicional a la que nos hemos referido desde el título del presente artículo. Va a ser una sentencia trascendental que, sin duda, podría cambiar el futuro de las indemnizaciones por despido tal y como las hemos conocido hasta ahora.
A la vista de los hechos relatados, nos enfrentamos a una realidad de sentencias contradictorias y legislaciones internas e internacionales que tienen una aplicación incierta, lo que nos obliga a ser extremadamente escrupulosas a la hora de ejecutar una decisión extintiva.
Debemos estar atentas a los fallos del máximo órgano judicial ya que serán los que nos indiquen el camino a seguir en el mapa de las extinciones contractuales y nos den luz en relación a las indemnizaciones por despido tasadas que conocemos hasta ahora mientras no se produzca la anunciada modificación del Estatuto de los Trabajadores.
La legislación interna está dejando paso a las normas y resoluciones europeas e internaciones que ganan terreno en los fundamentos jurídicos que encuentran en ellas el amparo para romper los límites establecidos por nuestro derecho laboral. El tiempo dirá si nuestra legislación interna es suficiente para cumplir con los compromisos europeos e internacionales adquiridos por estado o por el contrario, deberemos adecuar nuestra realidad sociolaboral a los mismos. Sea como fuere, nos encontramos ante un futuro cercano lleno de retos que nos obliga a estar atentas y tratar con la máxima diligencia las relaciones sociolaborales en nuestras organizaciones.
