Se han cumplido ya más de 50 años desde que unos estudiantes visionarios -con José María Arizmendiarrieta al frente- fundaron la primera cooperativa en Arrasate-Mondragón. Aquello resultaría ser el germen de lo que vino a denominarse como el” Movimiento Cooperativo Vasco”, con especial pujanza de las cooperativas de trabajo asociado, y que cuenta en la actualidad con un marco de regulación propio, fundamentado en la Ley de Cooperativas de Euskadi y en la normativa interna propia de cada cooperativa, y que lo distingue de otras formas jurídicas.
La unión de voluntades, como forma de resolver las diversas problemáticas que se nos presentan en la vida, se encuentra en el ADN de las cooperativas que, en esencia, no son sino manifestación de la colaboración humana para la satisfacción de necesidades, a través de la gestión y organización de una actividad económico-empresarial.
La principal seña de identidad de las Cooperativas es el reconocimiento de la persona en el centro de la actividad empresarial, buscando más allá de una mera rentabilidad económica, una rentabilidad social, sin perder una posición competitiva.
En el caso concreto de la Experiencia Cooperativa surgida en Arrasate-Mondragón, lo dicho hasta ahora tiene su fiel reflejo en los Principios Básicos cooperativos, asumidos por las cooperativas y por las personas socias que participan en ellas: libre adhesión, organización democrática, soberanía del trabajo, carácter instrumental y subordinado del capital, participación en la gestión, solidaridad retributiva, intercooperación, transformación social, carácter universal y educación.
En la actualidad el Movimiento Cooperativo Vasco engloba a más de 1.200 cooperativas, que a su vez emplean a más de 55.000 personas. En el año 2017, el 90,55% del valor añadido bruto de la economía social vasca correspondía a las Cooperativas y el 87,5% del empleo de la economía social correspondía con el empleo cooperativo.
Estos datos nos dan buena cuenta del peso que las cooperativas tienen en la economía vasca, tanto desde el punto de vista de la riqueza que generan como de los empleos directos e indirectos creados en torno a ellas.
La Constitución de 1978 otorgó al Estado la competencia exclusiva en determinadas materias, entre las que se encuentra la legislación laboral, así como la legislación básica y régimen económico de la Seguridad Social, quedando en manos de las Comunidades Autónomas la ejecución de las mismas.
Si bien la cooperativa, entendida como empresa, empleadora, con una determinada forma jurídico-societaria, es una realidad jurídica sin duda reconocida en el ordenamiento laboral español, en ocasiones parece ser al mismo tiempo una realidad ignorada a la que, de algún modo, le cuesta encontrar acompañamiento legislativo adecuado a su naturaleza jurídica e idiosincrasia.
Esta circunstancia se hace más patente cuando determinados avances sociales provocan cambios en las legislaciones laborales y de Seguridad Social.
En ocasiones, y no solo en situaciones extraordinarias como las que estamos viviendo, tales modificaciones normativas se dictan por el legislador estatal sin tener en cuenta, al menos en primera instancia, a las empresas cooperativas. Ello supone una dificultad en su propia evolución como organización y en su adaptación a la realidad social y jurídica, en un contexto en el que debe competir y convivir con otras realidades empresariales.
A continuación, mencionaremos algunos ejemplos en los que se advierte esta especie de olvido del legislador hacia las cooperativas que emplean a personas socias trabajadoras o de trabajo.
En este sentido, los ejemplos que mencionamos a continuación tienen en común que se trata de regulaciones que afectan a colectivos sociales particularmente sensibles en el ámbito del trabajo: personas desempleadas, mujeres y personas extranjeras.
Personas desempleadas.
Comenzando en el ámbito de la protección por desempleo, nos encontramos con el RD 1043/1985, de 19 de junio, por el que se amplía la protección por desempleo a los socios trabajadores de Cooperativas de Trabajo Asociado, norma que regula el acceso a la prestación contributiva (pública) por desempleo de aquellas personas socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado incluidas en el RGSS o en alguno de los regímenes especiales que protegen la contingencia de desempleo.
Se trata ésta de una norma que, pese a su importancia evidente, adolece sin embargo de una inexplicable falta de adaptación a los nuevos criterios y esquemas legales, tanto en lo que afecta a la propia prestación de desempleo como en lo relativo a la propia legislación sectorial cooperativa.
Así, a la hora de acreditar ante el Servicio de Empleo estatal la expulsión improcedente, como situación legal de desempleo, el art. 3.1.a) RD 1043/85 (modificado en su momento por la Ley 45/2002) exige la “notificación del acuerdo del CR indicando su fecha de efectos o, en su caso, acta de conciliación judicial o resolución definitiva de la jurisdicción competente que declare expresamente la improcedencia de la expulsión”.
Como puede verse, el RD 1043/1985 utiliza la expresión “o, en su caso”, dando a entender que resulta válido -alternativamente- tanto la notificación del acuerdo del consejo rector, como el acta de la conciliación judicial o la sentencia correspondiente.
Queremos pensar que ello es así porque el legislador, precisamente a través de la Ley 45/2002, introdujo en el Estatuto de los Trabajadores la posibilidad de que el reconocimiento de la improcedencia del despido pudiera realizarse en la propia comunicación de despido (lo que, en nuestro caso, equivaldría a la notificación de expulsión del Consejo rector), en lo que vino a llamarse a partir de entonces el “despido exprés”.
Pues bien, el “despido exprés” desapareció del ordenamiento jurídico diez años más tarde, con la entrada en vigor del RDL 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral.
Pese a ello, todavía el artículo 3.a) RD 1043/1985 no se ha acomodado al “nuevo” esquema legal (y, sin embargo, sí se ha hecho en el art. 335.2.a) de la actual Ley General de la Seguridad Social, para las prestaciones por cese de actividad de las personas socias trabajadoras de cooperativas de trabajo asociado).
Otro ejemplo de obsolescencia normativa -que, no podemos olvidarlo, en último término afecta a la propia seguridad jurídica de los operadores-, lo encontramos en la decisión de cese definitivo de la actividad de la persona socia trabajadora por “causa económica, tecnológica o fuerza mayor”, prevista asimismo como situación legal de desempleo en el RD 1043/1985.
La referencia a las causas tecnológicas o económicas proviene del artículo 49.9º del Estatuto de los Trabajadores vigente el año 1985 (aprobado mediante Ley 8/1980, de 10 de marzo), en el que se establece que el contrato de trabajo podrá extinguirse válidamente “Por cesación de la Industria, comercio o servicio de forma definitiva, fundada en causas tecnológicas o económicas, siempre que aquélla haya sido debidamente autorizada conforme a lo dispuesto en esta Ley.”
Así, la norma mantiene -de manera incomprensible- en el año 2021 la misma redacción que tenía en 1985, resultando obsoleta al no contemplar las causas técnicas, de producción, así como las organizativas, en pie de igualdad con las económicas o las tecnológicas, todo ello en consonancia con la actual legislación laboral de carácter general (también el mencionado artículo 335 LGSS se refiere a todas ellas).
Por último, nos referiremos al procedimiento previsto en el artículo 4 del RD 1043/1985 para que la Autoridad Laboral constate la existencia en la cooperativa de causa económica, tecnológica o de fuerza mayor, todo ello tras un expediente administrativo que finalizará mediante resolución en la que ésta declare, en su caso, la situación legal de desempleo de las personas socias trabajadoras y su fecha de efectos.
En este sentido, estamos ante un procedimiento que, ciertamente, difiere del que resulta de aplicación en la legislación laboral ordinaria. Como es sabido, tras la reforma laboral de 2012, y salvo en los supuestos de fuerza mayor, la decisión de extinción o de suspensión (o reducción de jornada) de contratos de trabajo, a través de un ERE o un ERTE, respectivamente, no exige una previa resolución de la Autoridad Laboral que la autorice, cuya única función se reduce a comprobar que se ha llevado a cabo un período de consultas válido y con todas las garantías.
En el caso de las cooperativas de trabajo asociado, el procedimiento debe mantener su peculiaridad y por ello es lógico que la reforma laboral de 2012 no hubiese afectado al previsto en el RD 1043/1985.
No ocurre lo mismo, sin embargo, con la exigencia de tener que aportar el correspondiente acuerdo de la Asamblea General, tanto para (1) dar inicio al procedimiento -expediente- administrativo ante la Autoridad Laboral, como para (2) tomar la decisión de resolución o, en su caso, de suspensión total y/o parcial de contratos de sociedad.
Así, el problema lo encontramos al preguntarnos cómo se puede cohonestar este precepto, con aquellos supuestos en los que, con el debido amparo legal y estatutario, la decisión de llevar a cabo en la cooperativa una medida de extinción de contratos societarios, o bien de suspensión total o parcial de los mismos, por causas económicas, técnicas, organizativas, productivas o de fuerza mayor, así como la designación de las personas socias trabajadoras afectadas, no es una decisión que corresponde adoptar a la Asamblea General, sino al consejo rector.
En concreto, no vamos a hablar de la competencia del consejo rector prevista como medida extraordinaria en el artículo 4 RDL 9/2020, de 27 marzo, para la adopción de acuerdos en los llamados “ERTE COVID”, supuesto efectivamente resuelto por el legislador para aquellos casos en que “por falta de medios adecuados o suficientes la asamblea general no pueda ser convocada para su celebración por medios virtuales”.
Nos referimos a la previsión del artículo 30 de la actual Ley 11/2019, de 20 diciembre, de Cooperativas de Euskadi (LCE), en vigor desde el 30.01.2020, regula la suspensión o baja obligatoria de la persona socia trabajadora o de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o de fuerza mayor. (Nuevamente, repárese en que la norma legal que regula el acceso a las prestaciones de desempleo tan solo contempla la causa económica, tecnológica o de fuerza mayor).
Así, en el caso de la baja obligatoria (extinción del contrato societario) por alguna de estas causas, la LCE establece que “la asamblea general o, en su caso, el consejo rector si así lo establecen los estatutos, deberá determinar el número e identidad de las personas socias trabajadoras o de trabajo que habrán de causar baja en la cooperativa” ; en los casos de suspensión temporal, la norma también posibilita que, en lugar de la asamblea general, sea “el consejo rector si así lo establecen los estatutos” quien declare “la necesidad de que, por alguna de las mencionadas causas, pasen a la situación de suspensión la totalidad o parte de las personas socias trabajadoras o de trabajo que integran la cooperativa, así como el tiempo que ha de durar la suspensión, y designar, justificadamente, las concretas personas socias trabajadoras o de trabajo que han de quedar en situación de suspensión.”
Por tanto, con respecto a la anterior Ley autonómica vasca de 1993, la actual LCE ha incluido esta regulación que flexibiliza la designación del órgano competente para adoptar este tipo de decisión, extendiéndolo al consejo rector, siempre y cuando así esté previsto en los estatutos sociales.
Sin embargo, en aquellos casos en los que exista previsión estatutaria de ceder la competencia al consejo rector, ello no resultará compatible con el procedimiento del art. 4 RD 1043/1985, que -insistimos- expresamente exige diversos acuerdos de asamblea general, sin que hasta la fecha el legislador estatal haya adaptado el procedimiento a esta posibilidad que puede darse en la práctica desde enero de 2020.
Esta incongruencia legislativa incluso se produce con respecto a la actual ley 27/1999, de 16 julio de Cooperativas estatal, norma ésta que también prevé la eventual competencia del consejo rector en esta materia. En cualquier caso, y en la medida en que existe una ley autonómica, la Ley 27/1999 no resulta de aplicación en Euskadi (disp. Final primera LCE).
Igualdad.
Por su parte, en lo que respecta al Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, pese a que es voluntad de las cooperativas la elaboración e implantación de planes de igualdad que tengan en cuenta los dos colectivos de personas trabajadoras que forman la plantilla de las mismas (socias y trabajadoras asalariadas), la norma sólo se centra en las personas trabajadoras por cuenta ajena, pareciendo olvidar la existencia de las empresas cooperativas (ni siquiera se mencionan) y de las personas socias trabajadoras.
Es difícil de entender que esta norma legal no tome en cuenta y ni siquiera mencione a las personas socias trabajadoras, a la hora de establecer el umbral de obligatoriedad de los planes de igualdad, siendo éstas miembros de la plantilla de la cooperativa, igual que lo son las personas trabajadoras por cuenta ajena.
Por su parte, su artículo 5 establece la manera en la que debe conformarse la comisión negociadora de los planes de igualdad, indicando que deben ser miembros de la misma los miembros del comité de empresa o los delegados de personal.
En consecuencia, ¿quiénes van a actuar como representantes de las personas socias trabajadoras de la cooperativa?
Esta grave omisión hace que las cooperativas deban buscar por su cuenta fórmulas que posibiliten la implantación de un único plan de igualdad para toda la plantilla, para todas las personas que prestan su actividad laboral en los centros de trabajo de la cooperativa.
Eso sí, tales fórmulas deberán salvar las reticencias del Registro, siendo conscientes de que son soluciones jurídicas sobre las cuales no hay certeza ni garantía alguna de que realmente cumplan las exigencias legales.
A este respecto, la Ley 31/1995, de 8 de noviembre de Prevención de riesgos laborales sería el ejemplo de que en ocasiones el legislador sí ha tenido en consideración a las empresas cooperativas en su articulado, introduciendo mediante una disposición adicional, una mención al procedimiento de elección de las personas delegadas de prevención.
No cabe duda de que la seguridad, la salud y la prevención de riesgos laborales es lo suficientemente relevante como para esperar que el legislador ofrezca también a las cooperativas los mecanismos y herramientas normativas necesarias y adecuadas a su organización, que les pueda servir de cauce para crear un sistema de prevención eficaz para todas las personas que prestan su trabajo en ellas, en pie de igualdad con el resto de empleadoras, independientemente de la configuración jurídico-societaria que cada una tenga.
Personas con discapacidad.
El Real Decreto Legislativo 1/2013, de 29 de noviembre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de derechos de las personas con discapacidad y de su inclusión social también sucumbe al olvido hacia las cooperativas.
Destaca el capítulo sobre la integración laboral, cuya finalidad principal es conseguir la participación de este colectivo en el sistema ordinario de trabajo y potenciar su integración a partir de cupos obligatorios de personal discapacitado en todas las empresas.
Aun así, a la hora de establecer el número de personas con discapacidad que debe contratar una cooperativa en base a su plantilla, no se computan las personas socias que prestan su trabajo. Tampoco a la hora de considerarlas como personas con discapacidad empleadas.
Siendo el principal propósito de la esta ley la integración laboral de las personas con discapacidad no parece oportuno ni eficaz para alcanzar dicho fin dejar fuera su ámbito de aplicación a las personas socias trabajadoras o de trabajo.
Personas extranjeras.
Un último botón de muestra del olvido del legislador hacia las cooperativas lo encontramos también en materia migratoria. Este olvido además supone una particular desventaja para las empresas cooperativas la hora de tramitar un permiso de trabajo para Profesionales Altamente Cualificados, en virtud de la Ley 14/2013, de 27 de septiembre, de emprendedores y su internacionalización.
Ello se debe a que, de acuerdo con los criterios de la Unidad de Grandes Empresas y Colectivos Estratégicos, únicamente se considera como “relación profesional” a estos efectos, a las personas trabajadoras por cuenta ajena y a las autónomas económicamente dependientes (TRADE).
Dicha interpretación excluye de las ventajas de esta autorización (tramitación ágil y electrónica, no sujeta a la situación nacional de empleo, entre otras) a aquellas personas extranjeras altamente cualificadas que pretendan incorporarse a una cooperativa como personas socias trabajadoras o de trabajo.
Resulta difícil de explicar dicha exclusión, sobre todo cuando tenemos en cuenta que la incorporación de una persona socia trabajadora o de trabajo de una sociedad cooperativa, además de suponer una inversión (en forma de aportación al capital), implica la incorporación de talento cualificado, siendo estos dos los objetivos que motivaron precisamente la implementación de los permisos de residencia en cuestión, de acuerdo con el preámbulo de la Ley 14/2013.
A nuestro juicio, y a modo de conclusión, estos ejemplos ponen de manifiesto la dificultad (añadida) que implica para una sociedad cooperativa observar que, en materia sociolaboral, no cuenta en ocasiones con un marco legislativo de referencia definido, adecuado a su realidad actual y, por tanto, solvente.
El riesgo está no solo en poder sortear esta dificultad en el día a día, sino en comprobar hasta qué punto afecta a su propia supervivencia como proyecto empresarial, en la medida en que esta dificultad pueda llegar a comprometer su posición competitiva en el mercado.
Quizás sin llegar a afirmar que exista un cuestionamiento del modelo cooperativo, lo que sí es cierto es que este olvido del legislador hace que las empresas cooperativas deban realizar un esfuerzo adicional y constante en la aplicación de las diferentes leyes que deben cumplir, adecuando y encajando las mismas a su realidad, buscando fórmulas, que, cumpliendo con el espíritu y objeto de estas, respeten los principios cooperativos, la Ley de Cooperativas de Euskadi y las normativas internas propias de cada una de ellas.
Las cooperativas han demostrado ser empresas serias, comprometidas con su entorno social y con los derechos de las personas que las componen, y es por ello por lo que seguirán trabajando en el fortalecimiento de entornos laborales seguros y adecuados a la realidad social en la que conviven. No obstante, les corresponde reivindicar una mayor implicación del legislador laboral, exigiéndole un grado mayor de certeza y garantía jurídica para, en último término, poder operar en el tráfico mercantil en igualdad de condiciones que el resto de las empresas con las que compite.
