El control del desempeño mediante sistemas de videovigilancia en el ámbito laboral se ha convertido en un arma de doble filo. Para las empresas, supone una herramienta eficaz de control y seguridad; para las personas trabajadoras, una amenaza a su privacidad y dignidad. ¿Hasta dónde pueden llegar las empresas en la supervisión del desempeño de las personas trabajadoras en plantilla? ¿Dónde está la línea entre el legítimo interés empresarial y la vulneración de derechos fundamentales?
La Sentencia nº. 23/2025 del Tribunal Supremo (en adelante, “TS”) aporta claridad sobre estas cuestiones al pronunciarse sobre el despido de una dependienta embarazada, quien fue cesada tras fingir la devolución de varias prendas de ropa. Esta conducta quedó acreditada mediante las grabaciones de las cámaras de seguridad ubicadas en la caja del establecimiento donde trabajaba.
El artículo 89.1 de la Ley Orgánica de Protección de Datos y garantía de los derechos digitales (en adelante “LOPDygdd”) establece la obligación de informar previamente a las personas trabajadoras sobre el uso de cámaras de videovigilancia. No obstante, la propia LOPDygdd permite que cuando se capta la comisión flagrante de un acto ilícito, el deber de información se tenga por efectuado mediante la colocación en lugar visible de un cartel que advierta sobre la existencia de la videovigilancia, su responsable y los derechos derivados del tratamiento de los datos, como ocurre en el supuesto abordado en la sentencia referenciada.
La sentencia recurrida del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (en adelante “TSJ PV”) de 18 de julio de 2023 declaró la nulidad del despido, señalando el carácter ilícito de la prueba obtenida por sistemas de videovigilancia y la vulneración de un derecho fundamental. El TSJ PV entendió que no se trataba de un supuesto flagrante, estableciendo que “ni siquiera aplicando una interpretación literal de la norma sería posible aplicar la excepción”.
Es decir, el TSJ PV consideró que la empresa actuó de manera ilícita y, en consecuencia, determinó que, según el artículo 90.2 de la Ley Reguladora de la Jurisdicción Social (LRJS) en relación con el 11 de la Ley Orgánica del Poder Judicial (LOPJ), la prueba es ilegal. Es decir, la declaración de la prueba como ilícita supone la imposibilidad de subsanación de la prueba de videovigilancia, no teniéndose en cuenta la misma para la decisión judicial.
Así, el TSJ PV aplicó la teoría del fruto del árbol envenenado, lo que le llevó a analizar tanto la prueba como su obtención, y a revisar la manera en la que se obtuvo la prueba considerada ilícita, ya que es en ese momento cuando, según el TSJ PV, se vulneró el derecho fundamental.
Dicha teoría del fruto del árbol envenenado fue consagrada a partir de la Sentencia del Tribunal Constitucional nº. 144/1984, de 29 de noviembre, según la cual, si la fuente por la que se ha obtenido una determinada prueba está contaminada, lo estarán también los frutos que genere dicha prueba.
En este sentido, según la STSJ PV: “la custodia del orden constitucional corresponde a todos quienes participamos en la interpretación y aplicación del derecho, y de aquí el que, si la prueba en la que se apoya la extinción del contrato de trabajo es ilícita, las consecuencias sean también la ilegalidad de todo lo actuado, y si al comienzo se produce una quiebra de un derecho fundamental, ello nos conduce al art. 55 del Estatuto de los Trabajadores, que determina la nulidad del despido”.
Esto no solo implica la readmisión de la persona trabajadora, sino también el pago de los salarios de tramitación, generando un perjuicio económico considerable para la empresa.
No obstante, en aquellos casos en los que existan pruebas complementarias que no hayan sido consideradas ilícitas, el despido no tendría por qué ser nulo. Si existen otros medios de prueba que sean, por un lado, suficientemente probatorios para justificar el despido por sí mismos, por otro lado, que hayan sido obtenidos de forma independiente a la videovigilancia como puede ser, por ejemplo, un informe pericial, ¿no debería el despido entenderse justificado y, por lo tanto, ser calificado como procedente?
En el presente caso, el TSJ PV consideró que no constaba la existencia de elementos que permitieran deducir que la conducta de la trabajadora hubiera quedado acreditada por un medio distinto a la prueba obtenida mediante videovigilancia. En cualquier caso, entendió que una vulneración de un derecho fundamental por parte de la empresa conllevaba que toda la cadena de actos derivados de dicha actuación inicial, incluido el despido, quedara afectada –ex tunc-. En aplicación de la mencionada teoría del fruto del árbol envenenado, declaró la nulidad del despido, con las consecuencias inherentes de readmisión y abono de los salarios de tramitación.
En contraposición a la posición del TSJ PV, la sentencia del TS objeto de análisis determina que las cámaras de videovigilancia fueron utilizadas para comprobar un hecho concreto que terminó siendo un comportamiento ilícito, partiendo de una sospecha razonable previamente descrita. Por lo tanto, considera que el uso de las imágenes fue válido para demostrar la conducta indebida de la trabajadora.
En cuanto a la posible vulneración del derecho a la intimidad (artículo 18.1 de la Constitución Española), el Tribunal aplicó la doctrina que ya había desarrollado antes, señalando que la medida cumplía con los requisitos de justificación, idoneidad, necesidad y proporcionalidad:
- Estaba justificada porque había sospechas más que razonables de un comportamiento irregular que había que verificar.
- Era idónea porque ayudó a confirmar la posible falta mediante las imágenes captadas.
- Resultaba necesaria porque no parecía haber una alternativa menos invasiva que fuera igual de efectiva para demostrar la infracción. Cualquier otra opción habría alertado a la trabajadora y frustrado la actuación de la empresa.
- Finalmente, era proporcionada en relación al objetivo perseguido.
También se tuvo en cuenta que las cámaras estaban bien ubicadas y que las personas trabajadoras y sus representantes conocían su existencia, lo que reforzó la validez de la prueba de videovigilancia. Gracias a esto, la empresa pudo demostrar que la trabajadora había incumplido las normas de seguridad de las cajas, apropiándose de dos prendas y devolviéndose el importe, una falta muy grave según el artículo 54.2 d) del Estatuto de los Trabajadores y los artículos 45 y 46 del convenio colectivo aplicable.
En definitiva, esta sentencia es un paso más hacia un modelo en el que la videovigilancia, cuando se aplica con proporcionalidad y respeto a la normativa, se erige como una herramienta legítima de control empresarial.
El interés legítimo de la empresa para proteger su patrimonio y garantizar el cumplimiento de las obligaciones laborales debe poder ejercerse mediante los medios de los que dispone, incluida la videovigilancia, siempre que se respeten los principios de necesidad y proporcionalidad.
Si una conducta ilícita flagrante no puede acreditarse por una grabación, ¿dónde queda el interés legítimo empresarial? Sería una desproporción exigir a la empresa el control constante de su plantilla, asumiendo un rol de vigilancia permanente que vulneraría la confianza inherente a la relación laboral. La ley permite sancionar conductas irregulares cuando se detectan de manera justificada, pero si el único medio efectivo es la videovigilancia y se cumplen los requisitos legales, ¿por qué no debería utilizarse? Limitar el uso de estos sistemas sin ofrecer alternativas viables equivale a privar a la empresa de su derecho a reaccionar ante infracciones graves que, por su propia naturaleza, suelen ser esporádicas y difíciles de detectar. Así, el interés legítimo empresarial debe ser tenido en cuenta y tiene que poder ejercerse, siempre que el control sea razonable, proporcionado y respetuoso con los derechos fundamentales.
